人大2012考研管理學模擬題2答案_跨考網(wǎng)

　　一、簡答題(每小題8分，共24分)

　　1.答：(1)基于技能的薪酬設計方案即按照員工所展示的工作技巧和能力確定報酬水平。在這樣的薪酬制度下，一員工的職務頭銜并不決定其薪酬的高低，相反，薪酬是由該員工的技能決定的。這種薪酬設計方案的優(yōu)點就在于與工作性質(zhì)的多變以及當今的工作環(huán)境非常吻合。它把人們看成是有著特定技能的人，按照技能支付報酬，肯定了知識和技能的重要地位。

　　(2)影響薪酬制度的因素是多方面的。知識和技能只是其中比較重要的因素，不是全部因素。因此，這種薪酬制度的缺點就在于忽視了其他因素對報酬的影響，比如員工的工齡和表現(xiàn)、職業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)盈利性等等。

　　2.答：有效的控制系統(tǒng)具有以下特征：

　　(1)準確性。有效的控制系統(tǒng)是可靠的并產(chǎn)生有效的數(shù)據(jù)。

　　(2)及時性。能夠提供及時的信息。

　　(3)經(jīng)濟性。在操作上必須是經(jīng)濟的。

　　(4)靈活性。能夠根據(jù)機會和變化進行調(diào)整。

　　(5)可理解性。能夠被使用者所理解。

　　(6)合理的標準?？刂茦藴时仨毢侠砗涂尚?。

　　(7)戰(zhàn)略地位。由于管理者不能控制所有事情，他們必須選擇那些對組織績效有戰(zhàn)略影響的因素。

　　(8)強調(diào)例外。由于管理者不能控制所有事情，控制措施應該僅僅關注那些例外行為。

　　(9)多重標準。多重衡量可減少重點過窄的傾向。

　　(10)糾正行為。不僅能夠指出顯著的偏差，同時建議采取合適的糾正行動。

　　3、答：(1)霍蘭德指出，員工對工作滿意與否，以及他的離職的可能性，取決于個體的人格特點與職業(yè)環(huán)境的匹配程度?；籼m德劃分了六種基本的人格類型，即現(xiàn)實型、研究型、社會型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型、藝術型，并在各種人格類型下列舉了相對應的職業(yè)范例。

　　(2)霍蘭德人格工作匹配理論的核心觀點是：a.個體之間在人格方面存在著本質(zhì)的差異;b.工作具有不同的類型;c.當工作環(huán)境與人格類型協(xié)調(diào)匹配時，個體會產(chǎn)生更高的工作滿意度和更少的離職可能性。

　　二、論述題(四選三，每小題17分，共51分)

　　1、與個體決策相比，群體決策具有以下優(yōu)勢：

　　(1)提高更全面更完整的信息。三個臭皮匠，趕個諸葛亮。在決策過程中群體帶來了各個方面的經(jīng)驗和觀點，這是單獨個體做不到的。

　　(2)產(chǎn)生更多的備選方案。由于群體中的信息更多也更全面，因而能夠比個體產(chǎn)生更多的備選方案。當群體成員來自不同的專業(yè)領域時，這種優(yōu)勢尤其明顯。

　　(3)增加解決方案的可接受性。很多決策是作出選擇之后失敗的，因為人們根本不接受這種解決方案。但是，群體成員不愿意攻擊或破壞在他們親自幫助下作出的決策。

　　(4)增強合理性。群體決策的過程與民主化思想一致，由群體作出的決策會被認為比個人單方面作出的決策更合乎邏輯。

　　群體決策雖然有其優(yōu)勢，但同時也有其劣勢：

　　(1)花費時間。在群體內(nèi)作任何決策時，都需要花費時間把群體組織在一起。其結果導致群體在確定解決方案時，幾乎總是花費更多的時間。

　　(2)少數(shù)人控制局面。群體成員永遠不可能絕對地平等，他們在組織級別、過去經(jīng)驗、對問題的了解、對其他成員的影響力、言語表達技能、決斷性等方面都有差異。這種差異制造了由一個人或幾個人更多控制其他人的機會，一群具有影響力且積極活躍的少數(shù)人通常對最終決策擁有強大的影響力。

　　(3)遵從壓力。群體中存在著群體壓力，這會引發(fā)群體思維，即群體成員為了達到表面上的統(tǒng)一一致而隱藏分歧意見或不受歡迎的觀點。群體思維破壞了群體中嚴謹務實的思維風格，并最終會傷害到?jīng)Q策的質(zhì)量。

　　(4)責任不明。在個體決策中，誰來承擔責任顯而易見。但是在群體決策中，任何群體成員的責任都被擴散了。

　　2、開發(fā)和管理高效團隊包括四個方面的工作：

　　(1)計劃。確立目標是計劃過程中的重要組成部分。高效的團隊都有著清晰的目標。團隊成員能理解并接受團隊的目標十分重要。不論這個目標是分派給團隊的，還是團隊自發(fā)提出來的，每個團隊成員都應該了解這個目標是什么。如果人們對團隊目標的理解存在分歧，管理者需要澄清和明確它們。

　　(2)組織。在管理工作團隊中，有關組織方面的任務包括明確權限范圍和結構框架。一個團隊所擁有的權限范圍受到兩個方面的影響，其一是組織文化，其二是組織對于員工參與性和自主權的支持程度。另外，還應該確定團隊內(nèi)部的結構框架。領導者是受命擔任的，還是由成員選舉出來的?如何不但有效而且高效地完成任務?面對各項任務分派誰去承擔?任務的分派程序是什么樣的?

　　(3)領導。有關領導方面的重要工作是，團隊必須確定，領導者要扮演什么角色，不一致意見如何處理，使用什么樣的溝通程序，而最困難的工作是如何調(diào)動員工的積極性。領導者可以運用各種策略激勵下屬，比如詢問恰當?shù)膯栴}以活躍思想和激發(fā)決策，用心傾聽成員的想法和問題，對群體討論進行管理，并鼓勵害羞的成員積極參與等。

　　(4)控制。在控制方面的兩個問題是：團隊的工作業(yè)績?nèi)绾卧u估，使用什么樣是獎勵機制。由于工作團隊的普遍運用，使得組織的績效管理體制不得不作出一定的調(diào)整，主要是通過以下行動：

　　A.組織要調(diào)整績效目標，使得在員工評估中納入團隊的工作行為，也就是說，不僅要評估個體績效，還應包括對個體在團隊中作用的考察。

　　B.管理者還需要思考，如何針對努力水平和績效水平對團隊進行獎勵。有關群體激勵的一種流行做法是收益分成，即讓工作群體共同分享通過努力而得到的收益。以團隊為工作單元的組織還可以使用一次性獎金、團隊激勵系統(tǒng)、基于員工個人的表彰方案等方法。

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