2013考研時政熱點(diǎn):收入改革“控高”的三把刀_跨考網(wǎng)

　　10月30日,人社部副部長邱小平透露,要改革國有企業(yè)工資總額管理辦法,加強(qiáng)對高收入行業(yè)工資總額和工資水平的調(diào)控。另據(jù)媒體報道,原有綜合性工資條例很可能被拆分成單項條例出臺,等以后時機(jī)成熟,再出臺綜合性條例(10月31日《京華時報》)。

　　“提低、擴(kuò)中、控高”被認(rèn)為是這一輪收入分配改革的三大主線。人社部提出加強(qiáng)對高收入行業(yè)工資調(diào)控,顯然目的在于“控高”。人社部工資研究所之前發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示,中國收入最高和最低行業(yè)的差距已達(dá)15倍。從資料看,中國行業(yè)收入差距已躍居世界之首。收入分配改革從“控高”突破是必然之選。

　　不過,要想“控高”不大容易。比如,壟斷行業(yè)多屬于高收入行業(yè),但據(jù)媒體日前披露工資條例“夭折”就是因?yàn)閴艛嘈袠I(yè)反對,可見,壟斷行業(yè)對收入分配改革干擾很大。再比如,改革國企工資總額管理辦法,或許只能控制基本工資,卻控制不了各種福利和補(bǔ)貼,恐怕也沒有抓住“控高”的“牛鼻子”。

　　在筆者看來,這一輪收入分配改革要想實(shí)現(xiàn)“控高”,少不了三把“刀”。

　　第一把“刀”是完善制度和打破壟斷。收入分配改革的基礎(chǔ)還是制度。但坦率地說,目前相關(guān)制度建設(shè)還不足以給公眾信心,這涉及多個層面:

　　一是收入分配制度本身很不完善,比如工資條例應(yīng)該出臺卻遭遇“夭折”。即使被拆分成單項條例出臺,效果也打了折扣。因?yàn)?綜合性工資條例效果無疑更好。

　　二是其他制度改革還不見動靜。高收入行業(yè)多屬于壟斷行業(yè),收入過高的主要原因是壟斷,但是要打破壟斷很難。以制度為例,電力法等規(guī)范壟斷行業(yè)的制度,多是在保護(hù)本行業(yè)利益,并沒有重新修法的動靜;反壟斷法雖然出臺了,但對石油、電力等自然壟斷行業(yè)并沒有明確規(guī)范和威懾。

　　如果“控高”僅僅是修補(bǔ)國企工資總額管理辦法,繞過工資條例等制度,繞過壟斷,那么“控高”效果就難以讓人樂觀。因此,不僅要從收入制度、行業(yè)制度、稅收制度、分紅制度等方面進(jìn)行全方位改革,而且還要真正打破高收入行業(yè)壟斷。只有這樣,“控高”才有希望,收入分配改革才不會讓人失望。

　　第二把“刀”是改革公司治理。一方面改革國企體制。目前很多國企高管都屬于雙重身份,既是國企高管,又有行政級別。尤其是行政身份,既對自身利益是一種保護(hù),也對企業(yè)利益是一種保護(hù)。這樣的企業(yè)顯然還稱不上科學(xué)化治理。要想國企高管及國企人員收入得到控制,必須去掉國企及國企高管行政身份。

　　另一方面,改革國企內(nèi)部治理。很多國企高管收入過高的借口是“薪酬由董事會和股東大會決定”。事實(shí)上,所謂的董事會的決定,就是國企高管的決定,即自己給自己定高薪, 并不是真正意義上的公司治理。所以,要組建真正的董事會、監(jiān)事會,避免國企高管實(shí)際操控,然后給自己謀利益。

　　第三把“刀”是高收入行業(yè)工資及福利與社會平均水平掛鉤,同時,強(qiáng)化國企職工監(jiān)督國企高管,強(qiáng)化社會公眾監(jiān)督壟斷國企。不僅要規(guī)范國企高管與職工收入、社會人均收入的倍數(shù),更要讓國企人均收入與社會人均收入直接掛鉤。另外,必須讓高收入行業(yè)工資及福利公開透明化,以便接受社會監(jiān)督。

　　有專家稱,國企高管工資不應(yīng)高于同級別公務(wù)員工資的3倍。國企高管工資與其他人群工資掛鉤是必須的,但不應(yīng)該以公務(wù)員工資為參照對象,而應(yīng)該與社會平均工資掛鉤。如果高收入行業(yè)工資及福利透明,并且與社會平均水平掛鉤,相信“控高”的目的是能夠?qū)崿F(xiàn)的。

　　“控高”需要特別警惕的是,雖然控制了國企高管工資,但職務(wù)消費(fèi)有可能增加;雖然控制了高收入國企的工資,但隱性福利有可能增加?；蛘哒f,“控高”只體現(xiàn)在數(shù)字上,實(shí)際意義有限。電力行業(yè)就是一個例子,據(jù)說在輿論壓力下多次降薪,但據(jù)國家電網(wǎng)員工曝料降薪真相:獎金、補(bǔ)貼等福利是收入的大頭,實(shí)際收入未受影響。