2016考研管理學(xué)原理第十二章詳解_跨考網(wǎng)

　　第十二章 組織變革與組織文化

　　第一節(jié) 組織變革的一般規(guī)律

　　一、 組織變革的動(dòng)因

　　(一)組織變革必要性的簡(jiǎn)要分析

　　組織變革就是組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)對(duì)組織中的要素進(jìn)行結(jié)構(gòu)性變革，以適應(yīng)未來(lái)組織發(fā)展的要求。

　　組織變革的根本目的就是為了提高組織的效能。

　　(二)組織變革的動(dòng)因

　　推動(dòng)組織變革的因素可以分為外部環(huán)境因素和內(nèi)部環(huán)境因素兩個(gè)部分

　　1、外部環(huán)境因素

　　a：整個(gè)宏觀社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化

　　b：科技進(jìn)步的影響

　　c：資源變化的影響

　　d：競(jìng)爭(zhēng)觀念的改變

　　2、內(nèi)部環(huán)境因素

　　a：組織機(jī)構(gòu)適時(shí)調(diào)整的要求

　　b：保障信息暢通的要求

　　c：克服組織低效率的要求

　　d：快速?zèng)Q策的要求

　　e：提高組織整體管理水平的要求

　　二、 組織變革的類(lèi)型和目標(biāo)

　　(一)組織變革的類(lèi)型

　　1：戰(zhàn)略性變革—指組織對(duì)其長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略或使命所做的變革

　　2：結(jié)構(gòu)性變革—指組織需要根據(jù)環(huán)境的變化適時(shí)對(duì)組織的結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革，并重新在組織中進(jìn)行權(quán)力和責(zé)任的分配，使組織變得更加柔性靈活、易于合作

　　3：流程主導(dǎo)性變革—指組織緊密?chē)@其關(guān)鍵目標(biāo)和核心能力，充分應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新構(gòu)造。

　　4：以人為中心的變革—組織中人的因素最為重要，組織如若不能改變?nèi)说挠^念和態(tài)度，組織變革就無(wú)從談起

　　(二)組織變革的目標(biāo)

　　1：使組織更具具環(huán)境適應(yīng)性

　　2：使管理者更具環(huán)境適應(yīng)性

　　3：使員工更具環(huán)境適應(yīng)性

　　三、 組織變革的內(nèi)容

　　組織變革過(guò)程的主要變量因素包括人員、技術(shù)、任務(wù)以及結(jié)構(gòu)

　　(一)對(duì)人員的變革

　　人員的變革是指員工在工作態(tài)度、技能、期望、認(rèn)知和行為上的改變。

　　變革的主要任務(wù)是組織成員之間在權(quán)力和利益等資源方面的重新分配。

　　(二)對(duì)技術(shù)與任務(wù)的變革

　　技術(shù)與任務(wù)的改變包括對(duì)作業(yè)流程與方法的重新設(shè)計(jì)、修正和組合。

　　(三)對(duì)結(jié)構(gòu)的變革

　　結(jié)構(gòu)的變革包括權(quán)力關(guān)系、協(xié)調(diào)機(jī)制、集權(quán)程度、職務(wù)與工作再設(shè)計(jì)等其他結(jié)構(gòu)參數(shù)的變化。

　　第二節(jié) 管理組織變革

　　一、組織變革的過(guò)程與程序

　　(一)組織變革的過(guò)程

　　1.解凍階段——這是改革前的心理準(zhǔn)備階段。組織在解凍期間的中心任務(wù)是改變員工原有的觀念和態(tài)度，組織必須通過(guò)積極的引導(dǎo)，激勵(lì)員工更新觀念、接受改革并參與其中。

　　2.變革階段——改革過(guò)程中的行為轉(zhuǎn)換階段。組織要把激發(fā)出來(lái)的改革熱情轉(zhuǎn)化為改革的行為，運(yùn)用一些策略減少對(duì)改革的抵制，調(diào)動(dòng)員工參與改革的積極性，使改革成為全體員工的共同事業(yè)

　　3.再凍結(jié)階段——這是改革后的行為強(qiáng)化階段，其目的是要能通過(guò)對(duì)變革驅(qū)動(dòng)力和約束力的平衡，使的組織狀態(tài)保持相對(duì)的穩(wěn)定。

　　(二)組織變革的程序

　　組織變革的程序可以分為以下幾個(gè)步驟。

　　1. 通過(guò)組織診斷，發(fā)現(xiàn)變革征兆。

　　2. 分析變革因素，制訂變革方案

　　3. 選擇正確方案，實(shí)施變革計(jì)劃

　　4. 評(píng)價(jià)變革效果，及時(shí)進(jìn)行反饋

　　二、組織變革的阻力及其管理

　　(一)組織變革的阻力

　　1.個(gè)人阻力。個(gè)人阻力包括：

　　(1)利益上的影響

　　(2)心理上的影響

　　2.團(tuán)體阻力。團(tuán)體阻力包括：

　　(1)組織結(jié)構(gòu)變動(dòng)的影響

　　(2)人際關(guān)系調(diào)整的影響

　　(二)消除組織變革阻力的管理對(duì)策

　　1.客觀分析變革的推力和阻力的強(qiáng)弱

　　2.創(chuàng)新組織文化

　　3.創(chuàng)新策略方法和手段

　　三、組織變革中的壓力及其管理

　　(一)壓力的定義

　　所謂壓力是在動(dòng)態(tài)的環(huán)境條件下，個(gè)人面對(duì)種種機(jī)遇、規(guī)定以及追求的不確定性所造成的一種心理負(fù)擔(dān)。壓力既可以帶來(lái)正面激勵(lì)效果也可以造成負(fù)面影響。

　　(二)壓力的起因及其特征

　　產(chǎn)生壓力的因素可能有很多，變革中的主要壓力因素是組織因素和個(gè)人因素兩種

　　1. 組織因素。組織中的結(jié)構(gòu)變動(dòng)和員工的工作變動(dòng)是產(chǎn)生壓力的主要因素。

　　2. 個(gè)人因素。

　　3. 壓力的特征。壓力的特征是：

　　a：生理上的反應(yīng)。

　　b：心理上的反應(yīng)

　　c：行為上的反應(yīng)

　　(三)壓力的解釋

　　四、組織沖突及其管理

　　所謂沖突是指組織內(nèi)部成員之間、不同部門(mén)之間、個(gè)人與組織之間由于在工作方式、利益、性格、文化價(jià)值觀等方面的不一致所導(dǎo)致的彼此相抵觸、爭(zhēng)執(zhí)甚至攻擊等行為。

　　(一) 組織沖突的影響

　　組織沖突會(huì)對(duì)組織造成很大的影響。競(jìng)爭(zhēng)是導(dǎo)致團(tuán)體內(nèi)部或團(tuán)體之間發(fā)生沖突的最直接因素。

　　1. 競(jìng)爭(zhēng)勝利對(duì)組織的影響：

　　a：組織內(nèi)部更加團(tuán)結(jié)，成員對(duì)團(tuán)體更加忠誠(chéng)，這有利于加強(qiáng)和保持團(tuán)體的凝聚力。

　　b：組織內(nèi)部氛圍更為輕松，緊張的情緒有所消除，同時(shí)也容易失去繼續(xù)奮斗的意志，容易滋生驕傲和得意忘形的情緒。

　　c：強(qiáng)化了組織內(nèi)部的協(xié)作，組織更為關(guān)心成員的心理需求，但對(duì)于完成工作及任務(wù)的關(guān)心則有所減少的趨勢(shì)。

　　d：組織成員容易感到滿足和舒暢，不愿對(duì)自身的不足重新估計(jì)和彌補(bǔ)，也不想重新反思團(tuán)體是否還需要根據(jù)環(huán)境的變化做進(jìn)一步的改善。

　　2. 競(jìng)爭(zhēng)失敗對(duì)組織的影響：

　　a：如果勝敗的界限不是很明顯，則團(tuán)體會(huì)以種種借口和理由來(lái)掩飾自身的失敗，產(chǎn)生偏見(jiàn)。

　　b：失敗是無(wú)可置疑的事實(shí)時(shí)，依據(jù)團(tuán)體的基本狀況可分別為兩種互解和奮起

　　c：失敗后的團(tuán)體往往不太關(guān)心成員的心理需求，而只集中精力于自己的本職工作，組織集權(quán)化。

　　d：成員以往的自信心受到打擊，給了組織一個(gè)檢討、改革的機(jī)會(huì)。

　　建設(shè)性沖突——是指組織成員從組織利益角度出發(fā)，對(duì)組織中存在的不合理之處所提出的意見(jiàn)等等。建設(shè)性沖突可以使組織中存在的不良功能和問(wèn)題充分暴露出來(lái)，防止事態(tài)的進(jìn)一步演化，同時(shí)，可以促進(jìn)不同意見(jiàn)的交流和自身弱點(diǎn)的檢討，有利于促進(jìn)良性競(jìng)爭(zhēng)。

　　破壞性沖突——是指由于認(rèn)識(shí)上的不一致，組織資源和利益分配方面的矛盾，員工發(fā)生相互抵觸、爭(zhēng)執(zhí)甚至攻擊等行為，從而導(dǎo)致組織效率下降，并最終影響到組織發(fā)展的沖突。破壞性沖突造成了組織資源的極大浪費(fèi)和破壞，各種內(nèi)耗影響了員工的工作熱情，導(dǎo)致組織凝聚力下降，從根本上妨礙對(duì)組織任務(wù)的順利完成。

　　(二) 組織沖突的類(lèi)型

　　1. 正式組織與非正式組織之間的沖突

　　2. 直線與參謀之間的沖突

　　3. 委員會(huì)成員之間的沖突

　　(三) 組織沖突的避免

　　首先需要強(qiáng)調(diào)組織整體目標(biāo)的一致性，同時(shí)需要制定更高的行動(dòng)目標(biāo)來(lái)加強(qiáng)團(tuán)體之間的溝通聯(lián)系，特別是要注意信息的反饋。P380

　　第三節(jié) 組織文化及其發(fā)展

　　一、組織文化的概念及其特征

　　(一)組織文化的基本概念

　　組織文化：指組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、行為規(guī)范和思維模式的總和

　　組織文化的任務(wù)：努力創(chuàng)造這些共同的價(jià)值觀念體系和共同的行為準(zhǔn)則

　　(二)組織文化的主要特征

　　1.超個(gè)體的獨(dú)特性

　　2.相對(duì)穩(wěn)定性

　　3.融合繼承性

　　4.發(fā)展性

　　二、組織文化的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容

　　(一)組織文化的結(jié)構(gòu)

　　一般認(rèn)為組織文化有三個(gè)層次結(jié)構(gòu)，即潛層次、表層和顯現(xiàn)層三層

　　1. 潛層次的精神層。這是指組織文化中心的核心和主體，是廣大員工共同而潛在的意識(shí)形態(tài)。

　　2. 表層的制度系統(tǒng)。又稱(chēng)制度層，是體現(xiàn)某個(gè)組織的文化特色的各種規(guī)章制度、道德規(guī)范和員工行為準(zhǔn)則的總和，也包括組織體內(nèi)的分工協(xié)作關(guān)系的組織結(jié)構(gòu)。

　　3. 顯現(xiàn)層的組織文化載體。又稱(chēng)物質(zhì)層，是指凝聚著組織文化抽象內(nèi)容的物質(zhì)體的外在顯現(xiàn)，是組織文化最直觀的部分，也是人們最易感知的部分。

　　(二)組織文化的內(nèi)容

　　1.組織的價(jià)值觀

　　——是指組織內(nèi)部管理層和全體員工對(duì)該組織的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、服務(wù)等活動(dòng)以及指導(dǎo)這些活動(dòng)的一般看法或基本觀點(diǎn)。

　　2. 組織精神

　　——指組織經(jīng)過(guò)共同努 力和長(zhǎng)期奮斗所逐步形成的，認(rèn)識(shí)和看待失去的共同心理趨勢(shì)、價(jià)值取向和主導(dǎo)意識(shí)。組織精神是一個(gè)組織的精神支柱，是組織文化的核心，它反映了組織成員對(duì)本組織的的特征、地位、形象等的理解和認(rèn)同，也包含了對(duì)組織未來(lái)發(fā)展和命運(yùn)所抱有的理想和希望。反映了一個(gè)組織基本的素養(yǎng)和精神風(fēng)貌，成為凝聚組織成員共同奮斗的精神源泉。

　　3. 倫理規(guī)范

　　——指從道德意義上考慮的、由社會(huì)向人們提出并應(yīng)當(dāng)遵守的行為準(zhǔn)則，它通過(guò)社會(huì)公眾輿論規(guī)范人們的行為。

　　三、組織文化的功能與塑造

　　(一)組織文化的功能

　　1. 整合功能。組織文化通過(guò)培育組織成員的認(rèn)同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的相互信任和依存關(guān)系，使個(gè)人的行為、思想、感情、信念、習(xí)慣以及溝通方式與整個(gè)組織有機(jī)地整合在一起，形成相對(duì)穩(wěn)定的文化氛圍，凝聚成一種無(wú)形的合力，以此激發(fā)組織成員的主觀能動(dòng)性，并為組織的共同目標(biāo)而努力。

　　2. 適應(yīng)功能。組織文化能從根本上改變員工的舊有價(jià)值觀念，建立起新的價(jià)值觀念，是指適應(yīng)組織外部環(huán)境的變化要求。

　　3. 導(dǎo)向功能。只是一種軟性的理智約束，通過(guò)組織的共同價(jià)值觀不斷地向個(gè)人價(jià)值觀滲透和內(nèi)化，使組織自動(dòng)生成一套自我調(diào)控機(jī)制，以一種適應(yīng)性文化引導(dǎo)著組織的行為和活動(dòng)。

　　4. 發(fā)展功能。組織的文化沉淀通過(guò)輻射、反饋和強(qiáng)化，會(huì)隨著實(shí)踐的發(fā)展而不斷地更新和優(yōu)化。

　　5. 持續(xù)功能。它的形成需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的倡導(dǎo)和培育。一經(jīng)形成，便會(huì)具有持續(xù)性。

　　(二)組織文化的形成

　　1.管理者的倡導(dǎo)

　　2.組織成員的接受：“社會(huì)化”與“預(yù)社會(huì)化”

　　(三)組織文化的塑造途徑

　　1.選擇合適的組織價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)

　　組織價(jià)值觀是組織文化的核心和靈魂，選擇選擇正確的組織價(jià)值觀是塑造組織文化的首要問(wèn)題

　　兩個(gè)前提：1：要立足于本組織的具體特點(diǎn)

　　2：要把握住組織價(jià)值觀與組織文化各要素之間的相互協(xié)調(diào)。

　　選擇正確的組織價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)要抓住4點(diǎn)：

　　(1)組織價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)要正確、明晰、科學(xué)、具有鮮明特點(diǎn)

　　(2)組織價(jià)值觀和組織文化要體現(xiàn)組織的宗旨、管理戰(zhàn)略和發(fā)展方向

　　(3)要使得組織文化標(biāo)準(zhǔn)和員工的基本素質(zhì)相和諧

　　(4)要堅(jiān)持群眾路線，充分發(fā)揮群眾的創(chuàng)造精神

　　2.強(qiáng)化員工的認(rèn)同感

　　(1)充分利用一切宣傳工具和手段，創(chuàng)造濃厚的環(huán)境氛圍

　　(2)培養(yǎng)和樹(shù)立典型

　　(3)加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)教育

　　3.提煉定格

　　(1)精心分析

　　詳細(xì)分析和仔細(xì)比較實(shí)踐結(jié)果與規(guī)劃方案的差距，必要實(shí)踐吸收有關(guān)專(zhuān)家和員工和合理化意見(jiàn)。

　　(2)全面歸納

　　刪除那些落后的，不為員工所認(rèn)可的內(nèi)容與形式，保留那些進(jìn)步的為廣大員工接受的內(nèi)容和形式。

　　(3)精煉定格

　　把組織精神、組織價(jià)值觀、組織倫理與行為經(jīng)過(guò)加工和文字處理，用精煉的語(yǔ)言表述出來(lái)

　　4：鞏固落實(shí)

　?。航⒈匾闹贫缺Ｕ?

　　：領(lǐng)導(dǎo)率先垂范

　?。涸诎l(fā)展中不斷豐富和完善